فایل ورد word مدیریت امور کارکنان در یک سازمان دارای 25 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد فایل ورد word مدیریت امور کارکنان در یک سازمان کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي فایل ورد word مدیریت امور کارکنان در یک سازمان،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن فایل ورد word مدیریت امور کارکنان در یک سازمان :
موضوع : فایل ورد word مدیریت امور کارکنان در یک سازمان
توضیح: این فایل به صورت ورد و آماده چاپ می باشد
پیشگفتار
این مقاله در این باره بحث می‌كند كه بسیاری از كارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمه دهه 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این كارها توسعه زیادی یافته‌اند اما جهت آن تكاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویكرد ناگهانی ناشی از نظریه مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را كه سرعت تحول مدیریت امور كاركنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهه 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یك فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطه تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط كسب و كار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجه حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور كاركنان صورت گرفته است كه از سوی مؤسسه رسمی امور كاركنان و توسعه1و به‌وسیله نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی كه ایده‌هایی درباره مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به كمك طیف وسیعی از انتشارات با كیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.
مقدمه
آن دسته از مسئولان امور كاركنان كه غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند كه احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور كاركنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یكی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر كرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفكر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اكنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور كاركنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم كه رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان كارهایی را انجام می‌دهند كه رهبران و مدیران امور كاركنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و كارهای باب روزی چون ارزیابی عملكرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربه نویسنده به‌عنوان فردی متكی است كه در دوره زمانی قریب به 40 سال در امور كاركنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است كه من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تكنیكهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی كه ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌كردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است كه علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی كه مسئولان امور كاركنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویكردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌كند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، كولب، لاولر، مك گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور كاركنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.
هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است كه در كل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و كارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممكن در آینده نیز توجه شده است.
چه چیزی درباره مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟
مدیریت منابع انسانی در مرحله پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یكپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، كیفیت خوب و انعطاف پذیری تأكید داشت (گست، 1987). اما آنگونه كه هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:
آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است كه در عین تمركز بر كمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور كاركنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور كاركنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم كند.
بازی در حال تغییر بود و چه بهتر كه نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای كار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذكر است كه اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمه دهه 1980 پدید نیامد. این اصطلاح در دهه 1970 به‌طور عادی و به عنوان مترادف كلمه كاركنان به‌كار گرفته می‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان كرده است كه «مدیریت امور كاركنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شركت و ایجاد انگیزه در آنها سر و كار دارد».
مدیریت منابع انسانی به‌عنوان «دورنمایی از مدیریت امور كاركنان» (هندری و پتیگریو، 1990) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، 1996) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ كینوی، 1990؛ سیسون، 1990؛ استوری، 1993؛ هوپ - هیلی و دیگران، 1997) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود كه درباره معنای مدیریت منابع انسانی و اینكه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به‌گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌كنند. دست‌اندركاران امور كاركنان با این باور به حق كه آنچه دانشگاهیان درباره آن نوشته‌اند ارتباط كمی با زندگی روزمره آنها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهه 1980 ناگهان درنیافتند كه باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندركاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند كه آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود درباره امور كاركنان و به اطلاعاتی درباره آن توجه كردند كه به «بهترین عملكرد» موصوف شده و به وسیله مشاوران مدیریت و برگزاركنندگان كنفرانسها تهیه شده بود. آنان درسهایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند كه به وسیله مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند كه برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسه مدیریت امور كاركنان تشویق شدند كه چنین كاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، كارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن كارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر كه آن بهبود با یكی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی كه در هر حال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به‌عنوان مثال، معروف است كه در روابط صنعتی حركتی از چند حزبی به تك حزبی داشته‌ایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیله مورد به خاطر این نبود كه او كتابی درباره مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلكه این تحول به عنوان ابزار شكستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.
چه چیزی تغییر نكرده است؟
تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور كاركنان و مدیریت منابع انسانی را تكذیب می‌كنند. تورینگتون (1989) توضیح می‌دهد كه:
مدیریت امور كاركنان با همانند سازی پاره‌ای از تأكیدات اضافی رشد كرد تا تركیب غنیتری از تجارب خود بسازد ... مدیریت منابع انسانی نه یك انقلاب بلكه بُعد دیگری از یك نقش چند وجهی است.
نتایج مصاحبه گنارد و كلی (1994) با مدیران منابع انسانی و امور كاركنان درباره این بحث این بود كه یكی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسه آنها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور كه لاوری (1990) تذكر می‌دهد:
كار امور كاركنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأكید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأكیدی بر یك تحول دیگر در محیط است كه مدیر امور كاركنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور كاركنان است - و تفاوتی وجود ندارد.
نكته لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است كه افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور كاركنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید كاركردن و سازمان دادن كار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرك «بیشترین ارزش» است. در حالی كه در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند كه: «ممكن است ما یك كسب و كار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یك كسب و كار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور كاركنان مجبور است راهبردیتر شود ولی این امر به سادگی بر پایه آنچه ساخته می‌شود كه مدیران موفق امور كاركنان در دهه 1970 و 1980 انجام می‌دادند. همان طور كه دان بیتی در سال 1988 كه مدیر امور كاركنان شركت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور كاركنان می‌خواهند بدانند در چه كسب و كاری هستند؟ بدانند كه این كسب و كار به كجا می‌رود؟ و مطمئن شوند كه راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».
این تصور كه دست اندركاران امور كاركنان پس از اینكه مدیریت منابع انسانی اختراع شد به فرموله كردن و اجرای راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقایق است. شاید درباره كلمه «راهبرد» به اندازه حال بحث نمی‌شد اما متخصصان امور كاركنان بدون درك مفهوم كسب و كاری كه در آن كار می‌كنند (جایی كه كسب و كار بدان سو می‌رود و نیازمندیهای آن) نمی‌توانستند خدمات مؤثری ارائه دهند. اشاره به این كه آنان تا نیمه دهه 1980 از نیاز به نوآوری و آینده نگری ناآگاه بودند توهینی به بسیاری از مسئولان امور كاركنان توانمند است كه همان كارهای قبل از دهه 1980 را انجام می‌دادند.
مفهوم دیگری كه غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است كه مدیر منابع انسانی شریك تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (1998) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون (1985) توسعه یافته بود كه می‌گفت:
متخصصان امور كاركنان به‌عنوان مدیران كسب و كار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یكپارچه می‌كنند و مطمئن‌اند كه به یك هدف راهبردی بلند مدت خدمت می‌كنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوه كمك نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شركت را دارند.
در سال 1993 مدیر منابع انسانی شركت موتورولا بیان كرد كه: «اساساً، من با اعضای تیمم موافقم كه ما در هر كسب و كاری شریك تجاری خواهیم بود؛ ما آنچه اتفاق می‌افتد را درك خواهیم كرد تا با هر یك از افراد مشغول به كسب و كار با دانش گفتگو كنیم».
فایل ورد word مدیریت امور کارکنان در یک سازمان
فهرست مطالب
پیشگفتار 1
مقدمه 1
چه چیزی تغییر نكرده است؟ 4
هواپیمایی بریستول 6
رنكس هاویس مك دوگال 8
بوك كلاب آسوشیتس 9
مدیریت عملكرد 12
سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش 13
نتیجه‌گیری : 15
منابع : 19
